Accueil particuliers / Social - Santé / Chômage partiel (activité partielle) / L’activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond » existe-t-elle toujours ?
Non , depuis le 1er mars 2026 , le dispositif d'activité partielle de longue durée ( APLD ) rebond ne peut plus être mis en place dans une entreprise. Mais les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 30 avril 2028 au plus tard.
Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 1 er mars 2026 peut cependant intervenir après cette date. Un avenant est transmis à l'administration.
Nous faisons un point sur les règles applicables.
La mise en place de l' APLD rebond était possible sur la base de l'un des documents suivants :
Accord collectif d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche
Document unilatéral s'appuyant sur accord collectif de branche étendu.
Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD rebond peuvent, après la date du 1er mars 2026, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.
L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.
L'entreprise peut bénéficier de l'APLD «rebond» à compter du 1 er jour de la 1 re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP .
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.
1 er semestre |
2 e semestre |
3 e semestre |
4 e semestre |
Total |
|
|---|---|---|---|---|---|
Taux d'activité(% d'heures travaillées) |
0 % |
60 % |
100 % |
80 % |
60 % en moyenne |
Taux d'inactivité(% d'heures chômées) |
100 % |
40 % |
0 % |
20 % |
40 % en moyenne |
Par dérogation, l' accord collectif peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière sur décision de la DDETS ou de la DDETSPP .
L' accord collectif doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.
Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.
Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.
Le diagnostic contient les informations suivantes :
Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable
Perspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe
Actions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité
Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.
L'accord collectif contient obligatoirement les informations suivantes :
Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD «rebond»
Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD «rebond» est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE) .
L'accord collectif peut également contenir les informations suivantes :
Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD «rebond»
Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales
Actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.
L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD «rebond» des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.
Oui, l'accord collectif doit être validé par l'administration.
L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif par voie dématérialisée :
Demande de validation ou d'homologation d'activité partielleL'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit également être déposé sur la plateforme TéléAccords :
TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entrepriseLa décision de validation de l'accord est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 15 jours pour valider l'accord. Sans réponse de la DDETS dans le délai, la demande est acceptée.
La décision de validation est accordée pour 6 mois.
Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD «rebond» d'une durée maximale de 6 mois chacune.
L'employeur devra transmettre les documents suivants :
Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE , lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD «rebond» .
L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 15 jours vaut décision d'acceptation.
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée , soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,52 € , ni être supérieure à un plafond de 37,86 € par heure chômée.
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées .
L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,45 € avec un minimum de 9,52 € .
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Caractéristiques des engagements
L'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.
Respect des engagements
Avant la fin des 6 mois d'APLD «rebond» , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :
Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
Bilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
Présentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE , s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.
Sanctions en cas de non-respect des engagements
Si l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :
Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD «rebond»
Refus de versement de l'allocation d'APLD «rebond»
Remboursement des allocations d'APLD «rebond» perçues.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :
Trop perçu
Licenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accord
Dépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD «rebond» .
L'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.
Oui, l'employeur qui souhaite mettre en place l'APLD «rebond» par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.
L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.
L'entreprise peut bénéficier de l'APLD «rebond» à compter du 1 er jour de la 1 re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP .
L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.
Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.
1 er semestre |
2 e semestre |
3 e semestre |
4 e semestre |
Total |
|
|---|---|---|---|---|---|
Taux d'activité(% d'heures travaillées) |
0 % |
60 % |
100 % |
80 % |
60 % en moyenne |
Taux d'inactivité(% d'heures chômées) |
100 % |
40 % |
0 % |
20 % |
40 % en moyenne |
Par dérogation, le document unilatéral peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière si l'accord de branche le permet. L’employeur doit obtenir l’autorisation de la DDETS ou de la DDETSPP .
Le document unilatéral élaboré par l'employeur précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'établissement ou l'entreprise, des stipulations de l'accord de branche étendu.
Le document unilatéral doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.
Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.
Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.
Le diagnostic contient les informations suivantes :
Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable
Perspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe
Actions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité
Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.
Le document unilatéral contient obligatoirement les informations suivantes :
Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD «rebond»
Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD «rebond» est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE) .
Le document unilatéral peut également contenir les informations suivantes :
Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD «rebond»
Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales
Actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.
L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD «rebond» des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.
Oui, le document unilatéral doit être homologué par l'administration.
L'employeur doit adresser la demande d'homologation du document unilatéral par voie dématérialisée.
Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE lorsqu'il existe.
Demande de validation ou d'homologation d'activité partielleLa décision d'homologation du document unilatéral est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et au CSE s'il existe.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation.
La décision d'homologation est accordée pour 6 mois.
Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD «rebond» d'une durée maximale de 6 mois chacune.
L'employeur devra transmettre les documents suivants :
Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD «rebond» .
L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 21 jours vaut décision d'acceptation.
L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée , soit environ à 84 % du salaire net horaire.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,52 € , ni être supérieure à un plafond de 37,86 € par heure chômée.
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
L'indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant les heures chômées .
L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,45 € avec un minimum de 9,52 € .
Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).
Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.
Caractéristiques des engagements
L'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.
Respect des engagements
Avant la fin des 6 mois d'APLD «rebond» , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :
Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
Bilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
Présentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE , s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.
Sanctions en cas de non-respect des engagements
Si l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :
Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD «rebond»
Refus de versement de l'allocation d'APLD «rebond»
Remboursement des allocations d'APLD «rebond» perçues.
La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :
Trop perçu
Licenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accord
Dépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD «rebond» .
L'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.
Direction de l'information légale et administrative
06/03/2026
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Accord collectif d'entreprise : Accord collectif d'entrepriseRésultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Avenant : AvenantDocument complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties
Accord de branche étendu : Accord de branche étenduAccord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.
Notification : NotificationFormalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne
Heure chômée : Heure chôméeHeure non travaillée sur décision de l'employeur
Homologation par la Dreets : Homologation par la DreetsApprobation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets)
Activité partielle de longue durée
DDETS :Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)
DDETSPP :Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)
CSE :Comité social et économique
Smic :Salaire minimum interprofessionnel de croissance