Accueil particuliers / Travail - Formation / Licenciement d'un salarié du secteur privé pour motif personnel / Licenciement d'un représentant du personnel
Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement , on dit qu'il est «salarié protégé» . En plus de la procédure habituelle qui diffère selon le motif, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail . Quelle procédure l'employeur doit-il suivre ? Nous vous présentons les informations à connaître.
L'employeur qui envisage de licencier un représentant du personnel, qui est un salarié protégé , doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement.
Cette convocation est faite par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge .
La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :
Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance durant l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).
L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre RAR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.
Le jour de la 1 re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.
Si la 1 re présentation de la lettre a lieu le mardi , l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante . Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.
Si le délai se termine un samedi , un dimanche , un jour férié ou chômé , il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1 er mai, il prend fin le mardi).
En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire du salarié. Lorsque cette mesure est prise à l'égard d'un délégué syndical ou d'un représentant de la section syndicale , elle doit être argumentée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet.
L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.
Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.
La consultation du CSE doit avoir lieu après l'entretien préalable.
La procédure varie en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise :
Le CSE n'a pas à être consulté. Un accord collectif peut toutefois prévoir cette consultation.
L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne l’un des représentants du personnel suivant :
Membre (titulaire ou suppléant) élu à la délégation du CSE
Représentant syndical au CSE
Représentant de proximité.
Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.
La convocation du salarié à cette audition est obligatoire. Sinon, l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.
La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. L'employeur doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.
Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE, mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.
Lorsqu'une entreprise n'a pas de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
En cas de mise à pied conservatoire d’un membre de la délégation du CSE et représentant syndical au CSE, l’employeur doit consulter le CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied.
L'employeur doit demander l'autorisation de licencier le salarié protégé à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé.
Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE , par lettre RAR en 2 exemplaires ou par le portail du ministère du travail lorsqu’une consultation du CSE est requise :
Portail des démarches relevant du ministère du travailDans le cas où le CSE doit être consulté, le procès-verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.
En cas de mise à pied conservatoire , la demande d’autorisation de licenciement est transmise à l’inspection du travail dans un délai de 8 jours , ou de 48 heures lorsqu’une consultation du CSE est requise.
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite « contradictoire ».
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre RAR :
Employeur
Salarié
Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical).
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
Dans le cas d’une mise à pied conservatoire , la mesure est annulée et ses effets supprimés. Le salarié doit percevoir son salaire intégral sur la période comprise entre la mise à pied et la décision de refus.
L'employeur peut alors poursuivre la procédure.É
L'absence de réponse de l'inspecteur du travail pendant 2 mois vaut refus ( décision implicite de rejet ).
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
Dans le cas d’une mise à pied conservatoire , la mesure est annulée et ses effets supprimés. Le salarié doit percevoir son salaire intégral sur la période comprise entre la mise à pied et la décision de refus.
Après avoir obtenu l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, l'employeur peut notifier le licenciement selon la procédure habituelle pour motif personnel ou motif économique .
La décision de l’inspecteur du travail peut être contestée par l'employeur ou le salarié, dans un délai de 2 mois , par :
Recours hiérarchique auprès du ministre du travail
Recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.
Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants :
Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail
Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois.
Le recours n’est pas suspensif : la décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du ministre ou du tribunal.
Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours du salarié. Il prend toutefois le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée.
Direction de l'information légale et administrative
11/03/2026
Décharge : DéchargeAttestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.
Jour ouvrable : Jour ouvrableCorrespond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Jour chômé : Jour chôméJour non travaillé
Mise à pied conservatoire : Mise à pied conservatoireSuspension provisoire du contrat de travail à la suite d'une faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire et qui prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire.
Notification : NotificationFormalité pour tenir officiellement informée une personne du contenu d'un acte auquel elle ne fait pas partie
Accord collectif d'entreprise : Accord collectif d'entrepriseRésultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Établissement : ÉtablissementUnité de production (fabrication, stockage, pôle logistique, centre administratif...) géographiquement individualisée, mais juridiquement rattachée à l'entreprise
Décision implicite de rejet : Décision implicite de rejetLorsque l'administration ne répond pas à un recours gracieux ou hiérarchique, le silence est assimilé à un rejet
Notification de licenciement : Notification de licenciementPremière présentation au salarié du courrier recommandé adressé par l'employeur et l'informant de son licenciement. Le courrier peut également remis en main propre contre signature ou par voie d'un commissaire de justice (anciennement huissier de justice et commissaire-priseur judiciaire).
Contentieux : ContentieuxQui peut être porté devant un tribunal. Par exemple contester une décision de l'administration en s'adressant au tribunal administratif.
Décision explicite : Décision expliciteDécision clairement exprimée par écrit
Recommandé avec avis de réception
CSE :Comité social et économique