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Le contrat de professionnalisation est un contrat d'alternance permettant d'acquérir une qualification et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. À quel public s'adresse ce contrat ? Comment se déroule-t-il ? Quelle est la rémunération minimale ? Combien de temps dure la formation ? Nous vous présentons les informations à retenir.
Les règles du contrat de professionnalisation différent selon l'âge du salarié : moins de 21 ans, entre 21 et 25 ans ou à partir de 26 ans.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance . Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à l'une des qualifications suivantes :
Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Qualification figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés (entreprise, association, mutuelle, coopérative, particulier employeur).
Les entreprises d'armement maritime peuvent signer un contrat de professionnalisation maritime.
Seuls les Epic peuvent signer un contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation s'adresse aux personnes suivantes :
Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale
Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) sorti du système scolaire sans qualification
Jeune de 16 ans à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) inscrit depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi
Personne qui perçoit le RSA
Personne qui perçoit l' AAH
Personne sortant d'un CUI .
Établissement du contrat
Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il peut être conclu en CDD ou en CDI .
Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434 .
Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :
Nature du contrat (CDD ou CDI)
Emploi occupé
Temps de travail
Salaire
Actions de professionnalisation concrètement envisagées.
Le contrat peut prévoir une période d'essai .
Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation .
Un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.
Comment s'effectue le dépôt du contrat ?
L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l' Opco compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l'OPCO concerné).
Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO :
Liste des opérateurs de compétences (OPCO)
“Ministère chargé du travail”
Le contrat doit être adressé à l'OPCO compétent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.
L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets accompagné de cette décision.
L'OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n'est pas conforme.
Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective , d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.
Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
Lorsqu'il est majeur, le salarié est soumis à la même réglementation de la durée du travail que les autres salariés de l'entreprise. S'il est mineur, des règles particulières s'appliquent.
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :
Lorsqu'il est conclu en CDD , le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la durée de la formation, appelée action de professionnalisation . Il peut être renouvelé dans certains cas.
Lorsqu'il est conclu en CDI , le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d'alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée «action de professionnalisation» .
Le contrat peut être conclu pour une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois .
Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Le CDD peut être renouvelé 1 fois lorsque le salarié a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.
Le CDD peut également être renouvelé 1 fois lorsque le salarié n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
Échec à l'obtention de la qualification
Maternité ou adoption
Maladie
Accident du travail
Absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation
La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification . Cette durée ne peut être inférieure à 6 mois.
L' «action de professionnalisation» à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
L' «action de professionnalisation» peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, l' «action de professionnalisation» peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Après l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI .
La rémunération brute mensuelle minimale est de 55 % du Smic , soit actuellement 1 002,67 € .
Si le salarié a un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de même niveau , cette rémunération minimale est de 65 % du SMIC, soit actuellement 1 184,98 € .
En cas de de passage en cours de contrat de l'âge de 20 à 21 ans, la rémunération est augmentée à compter du 1 er jour du mois suivant la date anniversaire.
Par exemple, lorsque le salarié atteint l'âge de 21 ans le 3 mars, la rémunération minimale augmente à compter du 1 er avril.
La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci dispose d'un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.
La formation est gratuite , le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.
Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.
Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est en CDD .
La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
Jeune âgé de 16 à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) sorti du système scolaire sans qualification
Jeune âgé de 16 à 20 ans révolus (21 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'1 an à France Travail (anciennement Pôle emploi)
Personne qui perçoit le RSA
Personne qui perçoit l'AAH
Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.
L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD).
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat .
Une carte nationale des métiers est délivrée par l'organisme ou le service chargé de la formation.
Cette carte peut donner les avantages suivants :
Accès aux restaurants et hébergements universitaires
Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théâtre, etc.)
Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports.
Le tuteur a notamment pour mission l'accueil et l'information du salarié en contrat de professionnalisation. Il organise son activité et contribue à l'acquisition de ses connaissances professionnelles .
Il veille également au respect de son emploi du temps et participe à l'évaluation du suivi de la formation .
Les conditions de désignation du tuteur varient selon que l'employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d'employeurs ou non.
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit répondre aux conditions suivantes :
Être salarié de l'entreprise qui emploie la personne en contrat de professionnalisation
Justifier d'au moins 2 ans d'expérience dans une qualification visée par le contrat de professionnalisation
Être volontaire
Par exemple : pour une professionnalisation en mécanique, le tuteur devra être mécanicien depuis au moins 2 ans. L'employeur ne pourrait pas le choisir parmi le personnel administratif de l'entreprise.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
l'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience. Dans ce cas, il peut suivre 2 personnes.
L'entreprise utilisatrice, l'entreprise de travail temporaire ou le groupement d'employeurs désignent chacune un tuteur.
Les règles diffèrent en fonction de l'âge du salarié :
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires .
Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Les règles suivantes s'appliquent :
2 jours de repos consécutifs par semaine
Travail du dimanche seulement dans certains secteurs d'activité
Travail de nuit interdit entre 22h et 6h pour un jeune de 16 à 18 ans
35 heures de travail par semaine
Possibilité d'effectuer à titre exceptionnel 5 heures supplémentaires par semaine, après accord de l'inspecteur du travail et avis du médecin du travail
8 heures de travail par jour
Pas plus de 4 heures 30 consécutives, qui doivent être suivies d'une pause de 30 minutes consécutives
Interdiction de travailler un jour férié .
Des exceptions à ces règles existent dans les secteurs des chantiers du bâtiment, travaux publics et travaux paysagers. Lorsque l'organisation collective du travail le justifie, dans ces secteurs, la durée du travail peut être fixée à 40 heures de travail par semaine et à 10 heures de travail par jour.
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés .
Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.
Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.
S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, le salarié peut demander des congés supplémentaires sans solde , dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise.
Le droit à congé diffèrent selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Sans condition d'ancienneté
Congés pour événements familiaux ( Pacs, mariage , naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption , décès d'un proche , annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant )
Congés liés à l'arrivée d'un enfant au foyer (absences pour examens médicaux durant la grossesse , le congé de maternité , d'adoption , de paternité )
Congés liés à la maladie et au handicap de l'enfant (absences pour enfant malade ou congé de présence parentale )
Congés liés à une maladie grave d'un proche ( congé de solidarité familiale ou congé de proche aidant )
Avec condition d'ancienneté
Oui, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle l «a mobilité à l'étranger» . Cette mobilité ne peut pas dépasser 1 an. De plus, elle ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat.
Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l'étranger sera de 9 mois.
La durée du contrat peut être portée à 24 mois.
Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger.
Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition auprès de la structure d'accueil à l'étranger.
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.
Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...).
La convention précise les informations suivantes :
Date de début et de fin de la période de mobilité
Objet de la formation et nature des tâches confiées en lien avec la certification visée
Lieux de travail et éventuellement de formation
Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
Équipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d'accueil situées en dehors de l'Union européenne et des organismes de formation
Rythme de travail et congés
Éventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais
Éventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
Règles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matière de santé et sécurité au travail
Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprès d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger.
Dans ce cas, la relation contractuelle avec l'entreprise française demeure.
Le contrat de travail n'est pas rompu ou suspendu . L'employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l'alternant (rémunération, protection sociale salariée...).
La convention précise les informations suivantes :
Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité
Objet de la formation et nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
Lieux de travail et éventuellement de formation
Coordonnées et fonction des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil, ainsi que les conditions du suivi
Equipements utilisés et produits
Rythme de travail et congés
Éventuellement, conditions de prise en charge des frais
Éventuellement, conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
Règles applicables dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail
Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés.
L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire ( Espace économique européen - EEE , Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).
des règles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1 re année suivant leur arrivée en France.
Au moment de l'embauche, l'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche .
Le salarié bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.
Les règles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en CDD ou en CDI .
Le CDD s'achève soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.
Le contrat de professionnalisation est soumis aux règles de rupture du CDD .
L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.
Le contrat peut être rompu dans les conditions des CDI : rupture à l'initiative de l'employeur ou du salarié .
Les obligations de l'employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
L'employeur n'a pas à remettre au salarié les documents de fin de contrat.
Les dispositions suivantes s'appliquent :
Aucune période d'essai ne peut être imposée
Durée du contrat de professionnalisation prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance . Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à l'une des qualifications suivantes :
Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Qualification figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés (entreprise, association, mutuelle, coopérative, particulier employeur).
Les entreprises d'armement maritime peuvent signer un contrat de professionnalisation maritime.
Seuls les Epic peuvent signer un contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation s'adresse au public suivant :
Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale
Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) sorti du système scolaire sans qualification
Jeune de 21 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) inscrit depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi
Personne qui perçoit le RSA
Personne qui perçoit l' ASS
Personne qui perçoit l' AAH
Personne sortant d'un CUI .
Établissement du contrat
Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il peut être conclu en CDD ou en CDI .
Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434 .
Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :
Nature du contrat (CDD ou CDI)
Emploi occupé
Temps de travail
Salaire
Actions de professionnalisation concrètement envisagées.
Le contrat peut prévoir une période d'essai .
Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation .
Un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.
Comment s'effectue le dépôt du contrat ?
L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l' Opco compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l'OPCO concerné).
Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO :
Liste des opérateurs de compétences (OPCO)
“Ministère chargé du travail”
Le contrat doit être adressé à l'OPCO compétent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.
L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets accompagné de cette décision.
L'OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n'est pas conforme.
Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective , d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.
Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :
Lorsqu'il est conclu en CDD , le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la durée de la formation, appelée action de professionnalisation . Il peut être renouvelé dans certains cas.
Lorsqu'il est conclu en CDI , le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d'alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée «action de professionnalisation» .
Le contrat peut être conclu pour une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois .
Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Le CDD peut être renouvelé 1 fois lorsque le salarié a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.
Le CDD peut également être renouvelé 1 fois lorsque le salarié n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
Échec à l'obtention de la qualification
Maternité ou adoption
Maladie
Accident du travail
Absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation
La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification . Cette durée ne peut être inférieure à 6 mois.
L' «action de professionnalisation» à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
L' «action de professionnalisation» peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, l' «action de professionnalisation» peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Après l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI .
La rémunération brute mensuelle minimale est de 70 % du SMIC, soit actuellement 1 276,13 € .
Si le salarié est titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme de même niveau, cette rémunération minimale est de 80 % du SMIC, soit actuellement 1 458,43 € .
Le passage de 25 à 26 ans en cours de contrat n'augmente pas la rémunération du salarié.
La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci dispose d'un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.
La formation est gratuite , le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.
Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.
Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est à durée déterminée.
La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
Jeune âgé de 21 à 25 ans révolus (26 ans moins 1 jour) sorti du système scolaire sans qualification
Jeune âgé de 21 à 25 ans révolus (26 ans moins 1 jour) pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'1 an à France Travail (anciennement Pôle emploi)
Personne qui perçoit le RSA
Personne qui perçoit l'ASS
Personne qui perçoit l'AAH
Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI)
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.
L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD).
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat .
Une carte nationale des métiers est délivrée par l'organisme ou le service chargé de la formation.
Cette carte peut donner les avantages suivants :
Accès aux restaurants et hébergements universitaires
Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théâtre, etc.)
Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports.
Le tuteur a notamment pour mission l'accueil et l'information du salarié en contrat de professionnalisation. Il organise son activité et contribue à l'acquisition de ses connaissances professionnelles .
Il veille également au respect de son emploi du temps et participe à l'évaluation du suivi de la formation .
Les conditions de désignation du tuteur varient selon que l'employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d'employeurs ou non.
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit répondre aux conditions suivantes :
Être salarié de l'entreprise qui emploie la personne en contrat de professionnalisation
Justifier d'au moins 2 ans d'expérience dans une qualification visée par le contrat de professionnalisation
Être volontaire
Par exemple : pour une professionnalisation en mécanique, le tuteur devra être mécanicien depuis au moins 2 ans. L'employeur ne pourrait pas le choisir parmi le personnel administratif de l'entreprise.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
l'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience. Dans ce cas, il peut suivre 2 personnes.
L'entreprise utilisatrice, l'entreprise de travail temporaire ou le groupement d'employeurs désignent chacune un tuteur.
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires .
Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés .
Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.
Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.
Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise.
Le droit à congé diffèrent selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Sans condition d'ancienneté
Congés pour événements familiaux ( Pacs, mariage , naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption , décès d'un proche , annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant )
Congés liés à l'arrivée d'un enfant au foyer (absences pour examens médicaux durant la grossesse , le congé de maternité , d'adoption , de paternité )
Congés liés à la maladie et au handicap de l'enfant (absences pour enfant malade ou congé de présence parentale )
Congés liés à une maladie grave d'un proche ( congé de solidarité familiale ou congé de proche aidant )
Avec condition d'ancienneté
Oui, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle l «a mobilité à l'étranger» . Cette mobilité ne peut pas dépasser 1 an. De plus, elle ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat.
Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l'étranger sera de 9 mois.
La durée du contrat peut être portée à 24 mois.
Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger.
Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition auprès de la structure d'accueil à l'étranger.
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.
Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...).
La convention précise les informations suivantes :
Date de début et de fin de la période de mobilité
Objet de la formation et nature des tâches confiées en lien avec la certification visée
Lieux de travail et éventuellement de formation
Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
Équipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d'accueil situées en dehors de l'Union européenne et des organismes de formation
Rythme de travail et congés
Éventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais
Éventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
Règles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matière de santé et sécurité au travail
Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprès d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger.
Dans ce cas, la relation contractuelle avec l'entreprise française demeure.
Le contrat de travail n'est pas rompu ou suspendu . L'employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l'alternant (rémunération, protection sociale salariée...).
La convention précise les informations suivantes :
Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité
Objet de la formation et nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
Lieux de travail et éventuellement de formation
Coordonnées et fonction des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil, ainsi que les conditions du suivi
Equipements utilisés et produits
Rythme de travail et congés
Éventuellement, conditions de prise en charge des frais
Éventuellement, conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
Règles applicables dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail
Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés.
L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire ( Espace économique européen - EEE , Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).
des règles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1 re année suivant leur arrivée en France.
Au moment de l'embauche, l'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche .
Le salarié bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.
Les règles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en CDD ou en CDI .
Le CDD s'achève soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.
Le contrat de professionnalisation est soumis aux règles de rupture du CDD .
L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.
Le contrat peut être rompu dans les conditions des CDI : rupture à l'initiative de l'employeur ou du salarié .
Les obligations de l'employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
L'employeur n'a pas à remettre au salarié les documents de fin de contrat.
Les dispositions suivantes s'appliquent :
Aucune période d'essai ne peut être imposée
Durée du contrat de professionnalisation prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance . Il associe une formation théorique dispensée en centre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à l'une des qualifications suivantes :
Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Qualification figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés (entreprise, association, mutuelle, coopérative, particulier employeur).
Les entreprises d'armement maritime peuvent signer un contrat de professionnalisation maritime.
Seuls les Epic peuvent signer un contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation s'adresse au public suivant :
Demandeur d'emploi d'au moins 26 ans
Personne qui touche le RSA
Personne qui touche l' ASS
Personne qui touche l' AAH
Personne sortant d'un CUI .
Établissement du contrat
Le contrat de professionnalisation doit être écrit. Il peut être conclu en CDD ou en CDI .
Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434 .
Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :
Nature du contrat (CDD ou CDI)
Emploi occupé
Temps de travail
Salaire
Actions de professionnalisation concrètement envisagées.
Le contrat peut prévoir une période d'essai .
Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation .
Un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.
Comment s'effectue le dépôt du contrat ?
L’employeur adresse le contrat de professionnalisation à l' Opco compétent, sous forme dématérialisée (directement sur le site internet de l'OPCO concerné).
Le site du ministère du travail présente la liste des OPCO :
Liste des opérateurs de compétences (OPCO)
“Ministère chargé du travail”
Le contrat doit être adressé à l'OPCO compétent dans les 5 jours calendaires qui suivent sa signature.
L'OPCO a 20 jours calendaires pour contrôler la conformité du contrat et prendre une décision de prise en charge financière. Dans le même temps, il doit déposer le contrat à la Dreets accompagné de cette décision.
L'OPCO peut refuser la prise en charge financière si le contrat n'est pas conforme.
Le contrat n'est pas conforme si les conditions liées notamment aux bénéficiaires ou à la rémunération ne sont pas respectées.
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective , d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.
Le salarié est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
L'employeur doit également choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il devra lui laisser le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions ainsi qu'à sa formation.
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise.
La durée du contrat diffère selon le type de contrat du salarié :
Lorsqu'il est conclu en CDD , le contrat de professionnalisation doit être conclu pour la durée de la formation, appelée action de professionnalisation . Il peut être renouvelé dans certains cas.
Lorsqu'il est conclu en CDI , le contrat de professionnalisation doit débuter par une période d'alternance entre formation et activité professionnelle en entreprise. Cette période est appelée «action de professionnalisation» .
Le contrat peut être conclu pour une durée minimale comprise entre 6 à 12 mois .
Le contrat peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, la durée maximale du contrat est de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Le CDD peut être renouvelé 1 fois lorsque le salarié a obtenu la qualification visée et souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.
Le CDD peut également être renouvelé 1 fois lorsque le salarié n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
Échec à l'obtention de la qualification
Maternité ou adoption
Maladie
Accident du travail
Absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation
La durée du nouveau CDD varie en fonction du nombre d'heures de formation nécessaires pour l'obtention de la qualification . Cette durée ne peut être inférieure à 6 mois.
L' «action de professionnalisation» à une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
L' «action de professionnalisation» peut avoir une durée maximale de 24 mois si un accord de branche le prévoit.
En l'absence d'accord de branche, l' «action de professionnalisation» peut avoir une durée maximale de 36 mois pour certains publics (personnes inscrites depuis plus d'1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, personnes bénéficiaires du RSA par exemple).
Après l'action de professionnalisation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI .
La rémunération brute mensuelle minimale est le Smic , soit actuellement 1 823,03 € .
Ce montant doit être comparé à 85 % du salaire minimum prévu dans les accords collectifs de branche ou d'entreprise (salaire minimum conventionnel).
La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement. Elle comporte également des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci dispose d'un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé.
La formation est gratuite , le salarié n'a rien à débourser pour cette formation.
Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.
Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est à durée déterminée.
La durée minimale peut dépasser 25 % si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
Demandeur d'emploi de 26 ans et plus, inscrit depuis plus d'1 an à France Travail (anciennement Pôle emploi)
Personne qui touche la RSA
Personne qui touche l'ASS
Personne qui touche l'AAH
Personne sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI)
Les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.
L'action de professionnalisation doit avoir lieu pendant toute la durée du contrat lorsqu'il est à durée déterminée (CDD).
Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat .
Le tuteur a notamment pour mission l'accueil et l'information du salarié en contrat de professionnalisation. Il organise son activité et contribue à l'acquisition de ses connaissances professionnelles .
Il veille également au respect de son emploi du temps et participe à l'évaluation du suivi de la formation .
Les conditions de désignation du tuteur varient selon que l'employeur est une entreprise de travail temporaire (ETT), une association intermédiaire (AI), un groupement d'employeurs ou non.
L'employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le tuteur doit répondre aux conditions suivantes :
Être salarié de l'entreprise qui emploie la personne en contrat de professionnalisation
Justifier d'au moins 2 ans d'expérience dans une qualification visée par le contrat de professionnalisation
Être volontaire
Par exemple : pour une professionnalisation en mécanique, le tuteur devra être mécanicien depuis au moins 2 ans. L'employeur ne pourrait pas le choisir parmi le personnel administratif de l'entreprise.
Le tuteur peut suivre simultanément 3 personnes s'il est salarié.
l'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience. Dans ce cas, il peut suivre 2 personnes.
L'entreprise utilisatrice, l'entreprise de travail temporaire ou le groupement d'employeurs désignent chacune un tuteur.
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
La durée légale de travail est fixée à 35 heures. Le salarié peut effectuer des heures supplémentaires .
Le temps de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés .
Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.
Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.
Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise.
Le droit à congé diffèrent selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Sans condition d'ancienneté
Congés pour événements familiaux ( Pacs, mariage , naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption , décès d'un proche , annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant )
Congés liés à l'arrivée d'un enfant au foyer (absences pour examens médicaux durant la grossesse , le congé de maternité , d'adoption , de paternité )
Congés liés à la maladie et au handicap de l'enfant (absences pour enfant malade ou congé de présence parentale )
Congés liés à une maladie grave d'un proche ( congé de solidarité familiale ou congé de proche aidant )
Avec condition d'ancienneté
Oui, le contrat de professionnalisation peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle l «a mobilité à l'étranger» . Cette mobilité ne peut pas dépasser 1 an. De plus, elle ne doit pas être supérieure à la durée totale du contrat.
Par exemple, pour un contrat de 18 mois, la durée maximale de la mobilité à l'étranger sera de 9 mois.
La durée du contrat peut être portée à 24 mois.
Une convention est conclue entre les parties au contrat de professionnalisation, l'organisme de formation en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger.
Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition auprès de la structure d'accueil à l'étranger.
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.
Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...).
La convention précise les informations suivantes :
Date de début et de fin de la période de mobilité
Objet de la formation et nature des tâches confiées en lien avec la certification visée
Lieux de travail et éventuellement de formation
Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
Équipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d'accueil situées en dehors de l'Union européenne et des organismes de formation
Rythme de travail et congés
Éventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais
Éventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
Règles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matière de santé et sécurité au travail
Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Le salarié en contrat de professionnalisation est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprès d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger.
Dans ce cas, la relation contractuelle avec l'entreprise française demeure.
Le contrat de travail n'est pas rompu ou suspendu . L'employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l'alternant (rémunération, protection sociale salariée...).
La convention précise les informations suivantes :
Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité
Objet de la formation et nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
Lieux de travail et éventuellement de formation
Coordonnées et fonction des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil, ainsi que les conditions du suivi
Equipements utilisés et produits
Rythme de travail et congés
Éventuellement, conditions de prise en charge des frais
Éventuellement, conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
Règles applicables dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail
Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
Les étrangers ont accès au contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que les autres salariés.
L'employeur doit vérifier que l'étranger a une autorisation de travail ou est originaire d'un pays pour lesquels l'autorisation de travail n'est pas obligatoire ( Espace économique européen - EEE , Suisse, Monaco, Andorre, Saint-Marin).
des règles spécifiques existent toutefois pour les étudiants étrangers, pendant la 1 re année suivant leur arrivée en France.
Au moment de l'embauche, l'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche .
Le salarié bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.
Les règles de rupture du contrat varient selon que le contrat de professionnalisation est en CDD ou en CDI .
Le CDD s'achève soit parce qu'il arrive à son terme, soit parce qu'il fait l'objet d'une rupture anticipée.
Le contrat de professionnalisation est soumis aux règles de rupture du CDD .
L'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) n'est pas due.
Le contrat peut être rompu dans les conditions des CDI : rupture à l'initiative de l'employeur ou du salarié .
Les obligations de l'employeur différent selon que le CDD se poursuit en CDI ou non.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
Lorsqu'un dispositif d' épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
L'employeur n'a pas à remettre au salarié les documents de fin de contrat.
Les dispositions suivantes s'appliquent :
Aucune période d'essai ne peut être imposée
Durée du contrat de professionnalisation prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié
Direction de l'information légale et administrative
01/01/2026
Jour calendaire : Jour calendaireCorrespond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés
Convention collective : Convention collectiveAccord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Usage professionnel ou usage local (droit du travail) : Usage professionnel ou usage local (droit du travail)Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié
Accord de branche étendu : Accord de branche étenduAccord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.
Jour ouvrable : Jour ouvrableCorrespond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Suspension d'un contrat de travail : Suspension d'un contrat de travailSituation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied)
Espace économique européen (EEE) : Espace économique européen (EEE)Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède
Établissement public industriel et commercial
RSA :Revenu de solidarité active
AAH :Allocation aux adultes handicapés
CDD :Contrat à durée déterminée
CDI :Contrat de travail à durée indéterminée
Opco :Opérateur de compétences
Dreets :Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)
Smic :Salaire minimum interprofessionnel de croissance
ASS :Allocation de solidarité spécifique