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Un employeur refuse d’embaucher un candidat en raison de ses origines ? Il s'agit d'une discrimination. Dans le cadre du travail, les décisions doivent être fondées sur des critères professionnels et non sur des motifs discriminatoires (le sexe, l'âge, les opinions syndicales ou politiques, etc.). Tout travailleur et tout candidat à un emploi, à un stage ou à une formation est protégé contre les discriminations au travail. Nous vous présentons les informations à connaître.
Des règles de non-discrimination sont prévues pour les salariés ou candidats du secteur privé. Au sein de la fonction publique, il existe également un principe de non-discrimination.
La discrimination au travail vise à traiter défavorablement une personne en se fondant sur un critère interdit par la loi (par exemple l'origine, l'âge).
Toute personne travaillant dans l'entreprise (salarié, supérieur hiérarchique, stagiaire, apprenti) est protégée contre les faits de discrimination.
Il existe 25 critères de discrimination prohibés par la loi :
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d'autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d'alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
La discrimination au travail peut être commise à différents moments de la carrière d’une personne :
Recrutement (embauche)
Licenciement
Renouvellement d'un contrat
Mutation ou promotion à un autre poste en interne
Détermination du salaire et des autres modes de rémunération
Formation professionnelle
Détermination des tâches confiées au salarié
Détermination des horaires de travail du salarié.
Au sein d’une entreprise, la discrimination peut prendre 2 formes :
Discrimination directe . Dans ce cas, l'auteur des faits prend volontairement une décision en fonction d'un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : l'employeur empêche la progression professionnelle d'un salarié à la suite de sa participation à un mouvement de grève).
Discrimination indirecte . Dans cette hypothèse, l'auteur prend une décision qui paraît neutre mais qui, finalement, désavantage certaines personnes par rapport à d'autres. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l'entreprise après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l'âge.
Dans certains cas, un motif précis peut justifier le refus d'une embauche ou toute différence de traitement professionnel.
Ainsi, les activités suivantes peuvent être réservées à une femme ou à un homme :
Artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin
Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires
Modèles masculins et féminins pour des photographies.
Pour des raisons de sécurité et de protection de la santé , l'accès à certains emplois peut être refusé à des travailleurs trop jeunes et/ou trop âgés. L'emploi de jeunes en dessous d'un certain âge peut être interdit par la loi (par exemple, en cas de travail de nuit ).
Il est également possible de fixer un âge maximum pour le recrutement . Cette discrimination doit être justifiée : elle doit s'appuyer sur la formation professionnelle requise pour le poste ou sur la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.
Les différences de traitement fondées sur l'état de santé ou le handicap d'une personne sont justifiées si elles ont été constatées par un médecin et si elles sont nécessaires et appropriées.
D'autres différences de traitement peuvent être prévues par la loi. Par exemple :
Dispositifs en faveur de la formation des jeunes, comme un contrat de professionnalisation
Dispositifs réservés aux personnes en situation de handicap .
L’employeur a le droit de demander des éléments personnels lors d’un recrutement ou au cours de la carrière professionnelle de l’un de ses salariés.
En savoir plus sur les éléments pouvant être demandés aux salariés et aux candidats
L’employeur peut demander des documents et informations à ses salariés et au candidat qui souhaite intégrer son entreprise.
Les informations demandées à un candidat lors d'un recrutement doivent uniquement permettre d'évaluer ses compétences.
Ainsi, lors de la candidature, l'employeur peut demander plusieurs documents, notamment un curriculum vitae, une lettre de motivation, une copie des diplômes obtenus etc. Il peut également vérifier le passé judiciaire du candidat en sollicitant un extrait de son casier judiciaire .
L'employeur est obligé de respecter certaines règles en matière de sélection des candidats . Il ne doit pas poser de questions injustifiées sur la vie privée, notamment si les informations demandées peuvent constituer un motif de discrimination : questions sur les pratiques religieuses, la situation matrimoniale, etc.
Une candidate à un emploi n'est pas obligée de révéler son état de grossesse .
L'employeur doit respecter la vie privée de ses salariés. Il peut uniquement recueillir les informations dont il a réellement besoin pour la gestion du personnel et l'organisation du travail. Il peut notamment s'agir :
D'un relevé d'identité bancaire
Du taux d'imposition dans le cadre d'un prélèvement à la source
Du type de permis de conduire
Des coordonnées d'un proche pouvant être contacté en cas d'urgence.
L'employeur n'a pas le droit de solliciter d'autres types d'informations (par exemple, il ne peut pas demander de renseignement sur la religion pratiquée, sur les opinions politiques ou syndicales).
Une salariée doit révéler sa grossesse à son employeur uniquement avant de partir en congé maternité.
La victime d'une discrimination au travail doit réunir des preuves pour dénoncer les faits à son employeur et agir devant le conseil des prud'hommes (par exemple, si elle souhaite réintégrer l'entreprise) et/ou devant les juridictions pénales (par exemple, si elle veut que son employeur soit condamné).
Le travailleur qui souhaite agir devant le conseil des prud'hommes , doit réunir des éléments suggérant l'existence d'une discrimination. Il peut notamment s'agir des éléments suivants :
Témoignages
Échanges écrits avec l'auteur des faits (SMS, mails...)
Résultats d’un testing
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l'équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
Il est préférable que tous ces éléments soient datés.
En revanche, c'est à l'employeur de prouver que la décision prise était justifié e par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
Le travailleur qui souhaite agir devant les juridictions pénales doit réunir des éléments prouvant l'existence d'une discrimination. Il peut notamment s'agir des éléments suivants :
Témoignages
Échanges écrits avec l'auteur des faits (SMS, mails...)
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l'équipe, un bulletin de paie attestant de la non-attribution de primes).
Il est préférable que tous ces éléments soient datés.
L'employeur est présumé innocent . Il n'a donc pas à rapporter la preuve que sa décision était fondée sur des critères étrangers à toute discrimination.
La victime ou le témoin d'une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Ce «chat» permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d'infraction .
À tout moment, l'historique de discussion pourra être effacé.
Signaler un cas de discrimination aux forces de l’ordreLe professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l'orienter vers des spécialistes (associations d'aide aux victimes, psychologues, etc.).
Toute personne victime ou témoin d'un acte de discrimination peut dénoncer ces faits.
Les victimes et les témoins d'une discrimination ne peuvent pas être sanctionnés ou licenciés pour avoir dénoncé ou relaté ces faits. Il y a une seule exception : en cas d'allégations mensongères. Le témoin est protégé même si, finalement, la plainte de la victime était infondée.
Une situation de discrimination peut être signalée de différentes manières :
À l’employeur s’il n’est pas l’auteur des faits
En saisissant l'Inspection du travail qui mènera une enquête et qui pourra saisir les autorités judiciaires si elle l'estime nécessaire
En saisissant les représentants du personnel. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la victime peut informer la Commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPRI).
En saisissant le comité social et économique (CSE) s'il existe dans l’entreprise. Le CSE dispose d’un droit d'alerte . Il peut donc saisir le conseil des prud'hommes de manière accélérée.
En informant les organisations syndicales représentatives existantes. Ces organisations pourront mener une action de groupe devant la justice.
Les lanceurs d'alerte d'une discrimination disposent d'une protection particulière.
La victime d'une discrimination au travail peut saisir gratuitement le Défenseur des droits.
Il est possible de contacter les juristes compétents par téléphone ou en ligne. Ces échanges sont confidentiels .
Le Défenseur des droits est joignable au 3928.
Il est possible de contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat).
Saisir le Défenseur des droits d’un cas de discrimination par messagerie instantanéeUn accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
Signaler une discrimination au Défenseur des droits (dispositif spécifique pour les personnes sourdes ou malentendantes)Le fait de saisir le Défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut pas excéder 3 mois, renouvelable 1 fois.
Une transaction : le Défenseur des droits propose à l'auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d'une amende, indemnisation de la victime, publicité des faits). En cas d'accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République .
Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l'auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits saisit le procureur de la République.
La victime qui saisit le Défenseur des droits peut également déposer plainte dans un délai de 6 ans à compter des faits. Ainsi, le Défenseur des droits pourra intervenir devant les juridictions pénales pour présenter son analyse du dossier.
La victime d'une discrimination au travail peut obtenir la réparation de son préjudice devant le conseil des prud'hommes. Elle peut notamment demander l’annulation de la décision fondée sur un motif discriminatoire ou une indemnisation.
Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminés pour le même motif par la même personne, les organisations syndicales et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal judiciaire .
Un salarié peut saisir le conseil des prud'hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination. Par exemple, un salarié licencié pour un motif discriminatoire pourra demander sa réintégration dans l'entreprise.
Un candidat à un emploi peut également saisir la juridiction prud'hommale pour contester son refus d'embauche.
Le délai pour saisir cette juridiction est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination .
Si la discrimination est retenue, le conseil des prud'hommes peut :
Déclarer que le licenciement du salarié est nul
Réintégrer le salarié dans l'entreprise
Ordonner la poursuite du contrat de travail.
Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l'entreprise ou poursuivre son contrat, l'employeur pourra être condamné à lui verser une indemnité dont le montant sera supérieur à 6 mois de salaire.
Devant le conseil des prud'hommes, l'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire, mais reste conseillée. Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Une action de groupe peut être menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs salariés ont fait l'objet d'une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l'employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau).
Seule une organisation syndicale représentative ou une association agréée (et régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans) intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut intenter l'action de groupe.
Le tribunal judiciaire est saisi au nom et pour le compte des victimes de discrimination.
Avant de saisir le tribunal judiciaire , l'organisation syndicale ou l'association agréée doit demander à l'employeur de faire cesser la discrimination. Si l'employeur ne répond pas dans un délai de 6 mois ou s'il refuse de mettre fin à la discrimination, l'organisation syndicale ou l'association agréée pourra faire une action de groupe.
L'action de groupe permet :
La cessation par l'employeur d'un manquement à ses obligations en matière de discrimination
L'engagement de la responsabilité de l'auteur de la discrimination afin que les victimes obtiennent des dommages et intérêts.
La victime d'une discrimination peut engager la responsabilité de l’auteur présumé des faits en déposant plainte contre lui.
Si l'auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d'amende.
La justice pénale ne sanctionne pas les discriminations fondées sur le droit de grève.
La victime d'une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.
Le délai pour porter plainte est de 6 ans à compter du dernier jour où l'infraction a été commise.
Lors de la plainte, la victime peut se constituer partie civile . Ce statut lui permettra de suivre l’avancement de l’affaire et de demander une indemnisation.
Si elle le souhaite, elle peut demander l'assistance d'un avocat. L'avocat pourra être présent dès le dépôt de plainte jusqu'au procès devant le tribunal correctionnel .
Si les revenus de la victime ne sont pas suffisants pour régler l’avocat, elle peut faire une demande d’aide juridictionnelle .
À l'issue de l'enquête, l'auteur des faits peut être jugé et condamné par le tribunal correctionnel . Les personnes physiques et les personnes morales encourent des peines différentes.
S'il estime qu'une discrimination existe, le tribunal correctionnel peut sanctionner l'auteur des faits.
Toute discrimination est punie lorsqu'elle consiste à :
Refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
Conditionner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire interdit par la loi
Refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d'enseignement technique.
Si l'auteur des faits est une personne physique , il encourt une peine de :
3 ans de prison
Et 45 000 € d'amende.
En dehors de ces cas, les juridictions pénales sanctionnent toute mesure (refus de promotion professionnelle, reclassement, mutation etc.) prise en raison du sexe ou de l'opinion syndicale du travailleur.
Ainsi, la personne qui prend une mesure qui contrevient à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes encourt une peine d'un an de prison et de 3 750 € d'amende.
Par ailleurs, la personne qui prend une mesure fondée sur les opinions syndicales d'un travailleur encourt une peine de 3 750 € d'amende.
Si la victime s’est constituée partie civile, la juridiction pénale peut également condamner l’auteur des faits à l’indemniser.
S'il estime qu'une discrimination existe, le tribunal correctionnel peut sanctionner l'auteur des faits.
Toute discrimination est punie lorsqu'elle consiste à :
Refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne
Conditionner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation à un motif discriminatoire interdit par la loi
Refuser un étudiant ou un élève inscrit dans un établissement d'enseignement technique
Si l'auteur des faits est une personne morale , il encourt une amende égale à 225 000 € .
Il encourt également des peines complémentaires , notamment la publication de la décision de justice dans la presse écrite.
La discrimination au travail vise à traiter défavorablement une personne en se fondant sur un critère interdit par la loi (par exemple l'origine, l'âge).
Un agent public ne doit faire l'objet d'aucune discrimination, notamment de la part de sa hiérarchie.
Toute distinction ou différence de traitement est interdite si elle est fondée sur l'un des critères suivants :
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d'autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d'alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
Le principe de non-discrimination s'applique dès la phase de recrutement du candidat à un poste d'agent public. Il est valable durant toute la carrière professionnelle de l'agent, qu'il soit fonctionnaire ou contractuel .
Les agents publics ne peuvent pas être discriminées en raison de leurs opinions politiques ou de leurs croyances religieuses. Néanmoins, en raison du principe de neutralité qui s'applique à tout agent de la fonction publique, les décisions de l'agent doivent uniquement être prises selon l'intérêt du service public et non en fonction de ses convictions politiques ou religieuses.
2 formes de discrimination sont interdites au sein de la fonction publique :
La discrimination directe . Dans ce cas, l'auteur des faits a conscience qu'il prend une décision en fonction d'un critère discriminatoire interdit par la loi (exemple : une offre d'emploi indique que les femmes ayant des enfants ne peuvent pas postuler).
La discrimination indirecte . Dans cette hypothèse, l'auteur prend une décision qui créé un désavantage pour des personnes par rapport à d'autres, alors que cette mesure semblait neutre. Par exemple, un règlement intérieur autorise uniquement les hommes à rester dans l'établissement après 50 ans. Il y a donc une discrimination indirecte basée sur le sexe et sur l'âge.
Dans certaines circonstances, l’administration employeuse a le droit de fonder sa décision sur un motif discriminatoire ou de faire une différence de traitement professionnelle.
Le recrutement dans le secteur public est limité :
Aux seuls citoyens français pour les emplois dits de « souveraineté » (police, armée...)
Ou aux citoyens français, suisses et de l'Espace économique européen pour les autres types d'emplois publics.
Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur le sexe, l'âge ou l'état de santé peuvent être faites par l'administration.
Exceptionnellement, des recrutements distincts pour les femmes ou les hommes peuvent être prévus lorsque l'appartenance à l'un ou à l'autre sexe constitue une condition déterminante de l'exercice des fonctions.
Par exemple, lors de la constitution d'un jury de concours ou d'examen ou lors de la désignation des représentants du personnels aux instances représentatives (par exemple CAP ), l'administration doit respecter la parité .
Par ailleurs, des conditions d'âge peuvent être fixées pour le recrutement d'un agent relevant de la catégorie active (par exemple : en cas de recrutement dans la police).
Des conditions d'âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d'un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l'expérience ou l'ancienneté. Il en est ainsi des conditions d'âge fixées pour l'accès à certains corps ou cadres d'emplois par promotion interne.
Des distinctions peuvent être faites entre les agents publics afin de tenir compte d'éventuelles inaptitudes physiques à exercer certaines fonctions. Par exemple, un agent contractuel peut être licencié s'il est déclaré inapte par le médecin du travail et que son reclassement semble impossible.
L'agent qui s'estime victime d'une discrimination doit réunir des éléments qui suggèrent l'existence d'une discrimination. Il peut notamment s'agir des éléments suivants :
Témoignages
Échanges écrits avec l'auteur des faits (SMS, mails...)
Résultats de testing
Documents de travail (exemple : une évaluation professionnelle, le tableau des tâches de l'équipe, un bulletin de paie attestant de la non attribution de primes).
Mais c'est à sa hiérarchie de prouver que la décision prise était justifié e par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.
La victime ou le témoin d'une discrimination au travail peut alerter la police ou la gendarmerie par messagerie instantanée. Un «chat» permet de dialoguer avec un policier ou un gendarme formé pour ce type d'infraction .
À tout moment, l'historique de discussion pourra être effacé.
Signaler un cas de discrimination aux forces de l’ordreLe professionnel auquel le signalement est fait pourra accompagner la victime qui souhaite déposer plainte et l'orienter vers des spécialistes (associations d'aide aux victimes, psychologues, etc.).
Toute personne, victime ou témoin d'un cas de discrimination, peut dénoncer ces faits tout en restant protégé . En effet, l’agent qui témoigne ou relate de faits de discrimination ne peut pas être sanctionné, sauf en cas d'allégations mensongères.
Pour dénoncer une discrimination au travail, l'agent peut utiliser le dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes dans la fonction publique.
Ce dispositif de signalement comporte 3 types de procédures mis en place par l’employeur :
Une procédure de recueil des signalements effectués par les agents victimes ou témoins d'un harcèlement moral ou sexuel
Une procédure d'orientation des victimes vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien
Une procédure d'orientation des victimes ou témoins de faits de harcèlement, de discrimination ou d'actes de violence vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection appropriée et assurer le traitement des faits signalés. Ces autorités réaliseront une enquête administrative.
L'administration employeuse fixe les moyens par lesquels il est possible d'adresser ce signalement à l'autorité compétente. Elle prévoit également les informations et documents qui doivent être fournis à l'appui du signalement.
Tout agent public est informé par l'autorité hiérarchique dont il dépend, de l'existence du dispositif de signalement, de son mode d'utilisation et des procédures qu'il prévoit.
Le dispositif garantit la stricte confidentialité des informations transmises par la victime ou le témoin lors du traitement du signalement.
La victime d'une discrimination au travail peut saisir gratuitement le Défenseur des droits.
Il est possible de contacter les juristes compétents par téléphone ou en ligne.
Le Défenseur des droits est joignable au 3928.
Il est possible de contacter les juristes du Défenseur des droits par messagerie instantanée (tchat).
Saisir le Défenseur des droits d’un cas de discrimination par messagerie instantanéeUn accès est prévu pour les personnes sourdes ou malentendantes.
Signaler une discrimination au Défenseur des droits (dispositif spécifique pour les personnes sourdes ou malentendantes)Le fait de saisir le Défenseur des droit peut aboutir à 3 solutions :
Une médiation : désigné par le Défenseur des droits, le médiateur entend les personnes concernées. La médiation ne peut pas excéder 3 mois, renouvelable 1 fois.
Une transaction : le Défenseur des droits propose à l'auteur des faits une ou plusieurs sanctions (versement d'une amende, indemnisation de la victime, publicité des faits). En cas d'accord, la transaction doit être validée par le procureur de la République .
Une action en justice : si le Défenseur des droits a connaissance de faits de nature à constituer une infraction ou si l'auteur refuse la transaction, le Défenseur des droits saisit le procureur de la République.
La victime qui saisit le Défenseur des droits peut également déposer plainte dans un délai de 6 ans à compter des faits. Ainsi, le Défenseur des droits pourra intervenir devant les juridictions pénales pour présenter son analyse du dossier.
La victime d'une discrimination au travail peut dénoncer ces faits devant le tribunal administratif .
Par ailleurs, si plusieurs travailleurs ont été discriminées pour le même motif, par la même personne, certaines organisations syndicales représentatives et certaines associations peuvent faire une action de groupe devant le tribunal administratif.
L'agent victime d'une discrimination peut saisir le tribunal administratif du lieu où siège l'administration qui a pris la mesure discriminatoire.
La saisine du tribunal administratif se fait par requête remise au greffe, en main propre ou par courrier postal.
Le juge administratif peut condamner l'administration employeuse à indemniser le préjudice subi par la victime.
Devant le tribunal administratif, l'assistance d'un avocat n'est pas obligatoire mais reste conseillée.
Si elle le souhaite, la victime peut donc faire appel à un avocat.
Une action de groupe peut être menée lorsque plusieurs candidats à un emploi ou à un stage ou plusieurs agents ont fait l'objet d'une discrimination fondée sur un même motif interdit par la loi (par exemple, l'employeur ne veut pas recruter différentes personnes en raison de leur couleur de peau).
Seule une association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap peut faire une action de groupe devant le tribunal administratif .
Cette action peut être engagée après un délai de 6 mois à compter du jour où il a été ordonné à l'administration de faire cesser la discrimination.
L'action de groupe a pour but :
La cessation par l'employeur d'un manquement à ses obligations en matière de discrimination
L'indemnisation des victimes de discrimination au travail.
En cas de discrimination subie par les salariés d’un employeur public , une action de groupe être déposée par un syndicat de fonctionnaires ou de magistrats.
La victime d'une discrimination peut déposer plainte contre l'auteur des faits.
Si l'auteur présumé est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine de prison et/ou d'amende.
La victime d'une discrimination peut déposer plainte auprès du commissariat de police ou de la brigade de gendarmerie de son choix.
Lors de la plainte, la victime peut se constituer partie civile . Ce statut lui permettra de suivre l’avancement de l’affaire et de demander une indemnisation.
Si elle le souhaite, elle peut demander l'assistance d'un avocat. Ce professionnel assiste la victime dès le dépôt de plainte jusqu'au procès de l'auteur des faits par le tribunal correctionnel .
Si la plainte est classée sans suite ou si la personne n'a pas de nouvelle des services de police, de gendarmerie ou du procureur de la République depuis plus de 3 mois suivant sa plainte, elle peut déposer une plainte avec constitution de partie civile .
Si l'auteur de la discrimination est reconnu coupable, il peut être condamné à une peine allant jusqu’à 3 ans de prison et de 45 000 € d'amende.
Si la victime s’est constituée partie civile, la juridiction pénale peut également condamner l’auteur des faits à l’indemniser.
Direction de l'information légale et administrative
20/10/2025
Défenseur des droits
Libre réponse 71120
75342 Paris cedex 07
Attention : joindre à votre courrier les photocopies des pièces relatives à votre saisine.
Accès au formulaire de contact
Reclassement : ReclassementAction de l'employeur visant à transférer le salarié à un autre emploi que celui qu'il occupe ou dans un lieu de travail différent
Testing : TestingAction qui consiste à soumettre deux profils comparables pour une même demande en ne modifiant que la caractéristique (origine, handicap, sexe, orientation sexuelle, etc.) qui peut entraîner une discrimination. Par exemple, pour tester un employeur, 2 personnes envoient 2 candidatures similaires à une offre d’emploi, ne différant que par le prénom et le nom (qui évoquent une origine différente).
Présomption d'innocence : Présomption d'innocencePrincipe selon lequel une personne suspectée d'avoir commis une infraction ne peut pas être considérée comme coupable avant d'avoir été jugée
Infraction : InfractionActe interdit par la loi et puni d'une sanction pénale. Il existe 3 types d'infractions classés en fonction de leur gravité : les contraventions, les délits et les crimes
Procureur de la République : Procureur de la RépubliqueMagistrat à la tête du parquet (ou ministère public). Il est destinataire des plaintes et signalements. Il dirige les enquêtes, décide des poursuites et veille à l'application de la loi.
Préjudice : PréjudiceAtteinte subie par une personne envers ses biens (exemple : somme d'argent), son corps, son état psychologique ou son honneur
Personne physique : Personne physiqueIndividu qui possède une personnalité juridique, ce qui lui permet de conclure des actes juridiques
Personne morale : Personne moraleGroupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).
Parité : ParitéChaque sexe est représenté à égalité
Classement sans suite : Classement sans suiteDécision prise par le procureur de la République de ne pas donner de suite à une affaire pénale
Commission administrative paritaire