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Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail qui permet de suivre par alternance des périodes de formation en entreprise et en centre de formation d’apprentis. Comment se déroule ce contrat ? Nous vous présentons les informations à retenir.
L'apprentissage transfrontalier n'est pas traité dans cette fiche.
L'apprenti doit être âgé au minimum de 16 ans .
Mais il existe 2 dérogations à cet âge minimum :
Jeune d'au moins 15 ans justifiant avoir effectué la scolarité du 1 er cycle de l'enseignement secondaire (3 e )
Jeune atteignant l'âge de 15 ans entre la rentrée scolaire et la fin de l'année civile s'il remplit l'ensemble des conditions suivantes :
L'apprenti doit être âgé au maximum de 29 ans révolus (30 ans moins 1 jour).
L'apprenti peut être âgé au maximum de 35 ans révolus (36 ans moins 1 jour) dans les cas suivants :
Apprenti signant un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu
Précédent contrat de l'apprenti rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté
Précédent contrat de l'apprenti rompu pour inaptitude physique et temporaire.
Dans ces cas, il ne doit pas s'écouler plus d'1 an entre les 2 contrats.
Il n'y a pas d'âge maximum dans les cas suivants :
Apprenti reconnu travailleur handicapé
Apprenti envisageant de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme
Apprenti inscrit en tant que sportif de haut niveau
Apprenti n'ayant pas obtenu son diplôme et concluant un nouveau contrat avec un autre employeur pour se présenter de nouveau à l'examen.
Le contrat d'apprentissage est un contrat écrit .
Il comporte des mentions obligatoires , notamment :
Nom et prénom de l'employeur (ou dénomination de l'entreprise)
Effectif de l'entreprise
Diplôme ou titre préparé par l'apprenti
Salaire dû pour chacune des années du contrat ou de la période d'apprentissage
Nom, prénom et date de naissance du maître d'apprentissage
Attestation de l'employeur précisant que le maître d'apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle
Conditions de déduction des avantages en nature .
Il est conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103 .
Le contrat est signé par l'employeur et l'apprenti (et par son représentant légal , si l'apprenti est mineur).
Un exemplaire est remis à l'apprenti, l'autre est conservé par l'employeur.
Si l'employeur est un ascendant de l'apprenti mineur, une déclaration peut remplacer le contrat. Cette déclaration est un simple document établi par l'employeur. Elle précise les engagements des parties (durée du contrat, salaire...). Elle est l'équivalent du contrat d'apprentissage. Elle devra être signée par l'apprenti et le directeur du CFA .
L'employeur transmet à l'opérateur de compétences (OPCO) , au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début du contrat, les documents suivants :
Contrat d'apprentissage (ou la déclaration)
Convention de formation (intitulé, objectifs, durée, lieu et coût de la formation, moyens et modalités de suivi et d'obtention du diplôme)
Convention tripartite lorsque la durée de la formation est réduite ou prolongée.
Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée.
L'opérateur de compétence a 20 jours pour statuer sur la prise en charge financière du contrat. Sans réponse de l' Opco dans ce délai, la demande est refusée.
Si le contrat n'est pas conforme (âge de l'apprenti, rémunération, âge et compétence du maitre d'apprentissage, certification Qualiopi de l'organisme de formation par exemple), l'OPCO refuse la prise en charge financière du contrat. Il explique les motifs de son refus dans une décision qu'il transmet à l'employeur, à l'apprenti (son représentant légal , si l'apprenti est mineur) et au CFA .
L'OPCO dépose le contrat par voie dématérialisée auprès du ministère en charge de la formation professionnelle. En cas de refus de prise en charge financière, l'OPCO l'informe également. Il explique les raisons de ce refus.
La transmission du contrat d'apprentissage est gratuite.
La transmission par voie dématérialisée à l'opérateur de compétences peut se faire par document numérisé (scan par exemple).
Aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l'apprenti ou à son représentant légal lors de la conclusion, du dépôt ou de la rupture du contrat d'apprentissage.
Si le contrat a été conclu à partir du 1er juillet 2025 , l’employeur doit contribuer au financement de la formation de certains apprentis.
Le contrat d'apprentissage peut être à durée limitée (CDL) d'une durée de 6 mois au minimum à 3 ans au maximum. Il peut également être à durée indéterminée (CDI).
Lorsqu'il s'agit d'un CDI, il débute par une période d'apprentissage . Cette période de formation est celle que l'apprenti effectue pour obtenir la qualification prévue à son contrat (en principe, alternance entre formation pratique en entreprise et formation théorique en CFA ).
La durée du contrat ou de la période d'apprentissage est égale à la durée du cycle de formation que l'apprenti prépare pour obtenir sa qualification. Cette durée est fixée en fonction du type de profession et peut varier.
Elle peut être adaptée pour tenir compte du niveau de l'apprenti, des compétences déjà acquises (prolongée ou raccourcie, par exemple). Dans ce cas, une convention tripartite entre le CFA, l'employeur et l'apprenti est conclue.
La date de début du contrat est celle de la formation théorique en CFA ou celle de la formation pratique chez l’employeur.
La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque l'apprenti est un travailleur handicapé ou un sportif de haut niveau.
L'apprenti perçoit une rémunération correspondant à un pourcentage du Smic qui varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.
Situation |
16 à 17 ans |
18-20 ans |
21-25 ans |
26 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
1 re année |
27 % du Smic, soit 492,22 € |
43 % du Smic, soit 783,90 € |
Salaire le + élevé entre 53 % du Smic, soit 966,21 € et 53 % du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage. |
100 % du SmicSalaire le + élevé entre le Smic ( 1 823,03 € ) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage. |
2 e année |
39 % du Smic, soit 710,98 € |
51 % du Smic, soit 929,75 € |
Salaire le + élevé entre 61 % du Smic, soit 1 112,05 € et 61 % du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage. |
100 % du SmicSalaire le + élevé entre le Smic ( 1 823,03 € ) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage. |
3 e année |
55 % du Smic, soit 1 002,67 € |
67 % du Smic, soit 1 221,43 € |
Salaire le + élevé entre 78 % du Smic, soit 1 421,97 € et 78 % du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage. |
100 % du SmicSalaire le + élevé entre le Smic ( 1 823,03 € ) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage. |
Les jeunes apprentis de moins de 16 ans bénéficient d'une rémunération identique à celle prévue pour les apprentis âgés de 16 à 17 ans.
L'apprenti préparant une licence professionnelle en 1 an bénéficie d'une rémunération correspondant à une 2 e année de contrat.
Ces montants peuvent être majorés si un accord collectif applicable dans l'entreprise fixe une rémunération minimale plus élevée.
Des retenues pour avantages en nature (nourriture ou logement) prévus au contrat d'apprentissage peuvent être effectuées dans la limite de 75 % du salaire.
L'apprenti a droit à la prise en charge de ses frais de transport pour se rendre de son domicile à son travail.
Les conditions de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l'entreprise concernée.
Un simulateur permet d'estimer le montant de rémunération :
Estimer le salaire d'un salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisationLe pourcentage de rémunération prévue par le code du travail est majoré de 15 points si les conditions suivantes sont toutes remplies :
Contrat conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an
Préparation d’un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu
Qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu.
Cette majoration ne s'applique pas au salaire minimum prévu par une convention collective .
Un apprenti de 19 ans effectue un nouveau CAP en 1 an directement lié au CAP précèdent qui a duré 2 ans. Sa rémunération était de 51 % du SMIC à la fin de son dernier contrat. Il percevra donc une rémunération de 51 % + 15 points, soit 66 % du SMIC.
Les majorations liées au passage d'une tranche d'âge à une autre prennent effet à compter du 1 er jour du mois suivant la date d'anniversaire de l'apprenti.
Un apprenti en 1 re année d'apprentissage atteint l'âge de 21 ans courant mars. Sa rémunération passera de 43 % à 53 % du SMIC le 1 er avril.
Le cycle de formation peut être réduit ou augmenté pour tenir compte des compétences déjà acquises par l'apprenti.
L'apprenti peut avoir précédemment validé des compétences de la certification qu'il prépare. Son cycle de formation peut alors être réduit pour tenir compte des compétences déjà acquises. Sa rémunération est celle qu'il serait en droit d'obtenir si son contrat n'avait pas été réduit.
Un apprenti a un niveau de compétences et de formation suffisants pour que son employeur et le CFA estiment qu'il lui faut 1 an au lieu de 2 pour obtenir son diplôme. Son apprentissage sera de 1 an et sa rémunération celle d'une 2 e année d'apprentissage.
L'apprenti peut devoir acquérir un niveau de compétences et de formation qui nécessitent une augmentation de son cycle de formation pour obtenir la certification qu'il prépare. Sa rémunération pendant la prolongation de son contrat est celle correspondant à la dernière année de son contrat.
Un apprenti a un niveau de compétences et de formation tels que son employeur et le CFA estiment qu'il lui faut 1 an et 6 mois au lieu de 1 an pour obtenir son diplôme. Son apprentissage sera de 1 an et 6 mois. Les 6 derniers mois de contrat, sa rémunération sera celle de la 1 re année du contrat.
La rémunération de l'apprenti peut changer s'il a obtenu le diplôme ou le titre qu'il a préparé précédemment et qu'il signe un nouveau contrat .
La situation varie selon que le contrat est signé avec le même employeur ou un employeur différent :
Si l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au minimum celle qu'il percevait lors de la dernière année du précédent contrat.
Le maintien s’applique à la rémunération contractuelle, conventionnelle ou réglementaire, en fonction de ce qui était appliqué.
Les pourcentages de rémunérations en fonction de l'âge restent applicables s'ils sont plus favorables.
Un apprenti a effectué un d’apprentissage en 2 ans chez un employeur appliquant une convention collective plus favorable que le minimum légal.
Cet apprenti signe un nouveau contrat auprès de cet employeur.
L’employeur doit verser au minimum la rémunération conventionnelle précédente.
Si l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au minimum celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année du précédent contrat.
Le maintien concerne la rémunération conventionnelle, si l’employeur applique la même convention collective que l’employeur précédent, ou sinon, la rémunération réglementaire.
Les pourcentages de rémunérations en fonction de l'âge restent applicables s'ils sont plus favorables.
Un apprenti a effectué un contrat d’apprentissage en 2 ans chez un employeur appliquant une convention collective plus favorable que le minimum légal.
Cet apprenti signe un nouveau contrat auprès d’un employeur n’appliquant pas de convention collective.
L’employeur ne devra pas verser la totalité de la rémunération précédente mais uniquement la part réglementaire de celle-ci, déterminée selon l’année contractuelle et selon la tranche d’âge.
Les montants des exonérations diffèrent selon la date de début du contrat d'apprentissage :
Sur le plan fiscal, l'apprenti bénéficie de 3 avantages principaux :
Salaire de l'apprenti exonéré de cotisations salariales dans la limite de 50 % du Smic soit ( 911,52 € ). La part du salaire mensuel brut de l'apprenti qui dépasse ce montant reste soumise à cotisations.
Salaire exonéré de CSG et de CRDS dans la limite de 50 % du Smic soit ( 911,52 € ). La part du salaire mensuel brut de l'apprenti qui dépasse ce montant est soumise à la CSG et à la CRDS.
Salaire exonéré de l'impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.
Sur le plan fiscal, l'apprenti bénéficie de 3 avantages principaux :
Salaire de l'apprenti exonéré de cotisations salariales dans la limite de 79 % du Smic (soit 1 441 € ). La part de rémunération au-delà de ce montant reste soumise à cotisations.
Salaire exonéré de CSG et de CRDS
Salaire exonéré de l'impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.
L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en CFA et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat de travail.
L'apprenti doit entrer en formation dans les 3 mois qui suivent le début du contrat d'apprentissage.
La formation de l'apprenti en CFA doit avoir une durée minimale correspondant à 25 % de la durée totale du contrat. Ce temps est plus court que celui des formations des lycées professionnels ou technologiques, car le temps passé en entreprise est du temps de formation.
Une carte nationale des métiers est délivrée à l'apprenti par le CFA.
Cette carte peut donner les avantages suivants :
Accès aux restaurants et hébergements universitaires
Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théâtre, etc.)
Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports.
La formation peut être effectuée en tout ou partie à distance avec un suivi par le CFA. La convention de formation entre l'apprenti et le CFA doit en préciser les modalités pratiques.
L'employeur doit assurer la formation pratique de l'apprenti.
Il confie à l'apprenti des tâches ou des postes qui permettent d'accomplir des opérations ou des travaux conformes à une progression annuelle.
Cette progression est définie entre les employeurs et les CFA dans lesquels les apprentis sont inscrits.
En principe, l'employeur ne peut pas confier à un apprenti des travaux dangereux pour sa santé et sa sécurité.
Le temps passé au CFA et en entreprise varie selon la formation effectuée. Par exemple, 2 jours au CFA et 3 en entreprise, ou 1 mois au CFA et 1 mois en entreprise.
Un apprenti engagé dans la préparation d'un bac professionnel peut, à la fin de sa 1 re année, écourter sa formation. Il peut se réorienter vers la préparation d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) , un certificat d'aptitude professionnelle agricole (Capa) ou brevet professionnel agricole (BPA) .
Lorsque le nouveau diplôme préparé est du même domaine professionnel que le bac professionnel , la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est réduite d'1 an.
En cas de succès, la formation donne lieu à la délivrance d'un diplôme ou d'un titre reconnu comme étant à finalité professionnelle .
En cas d'échec à l'examen, la formation et l'apprentissage peuvent être prolongés d' 1 an maximum.
Le maître d'apprentissage est directement responsable de la formation de l'apprenti et assume la fonction de tuteur .
Il accompagne l'apprenti dans son travail en vue de l'obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
L'employeur doit veiller à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations qui lui permettent d'exercer sa mission.
Le maître d'apprentissage doit s'assurer que les formations dispensées à l'apprenti n'ont pas évolué. Il doit également veiller au respect de l'acquisition de la formation pour obtenir le diplôme.
Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise , volontaire et majeur . Il doit également offrir toutes les garanties de moralité et détenir des compétences pédagogiques et professionnelles.
L'employeur ou son conjoint collaborateur peuvent assurer la fonction de maître d'apprentissage.
Les conditions de compétence professionnelle exigée pour être maître d'apprentissage diffèrent en fonction du titre ou du diplôme détenu :
Le maître d'apprentissage doit avoir un diplôme ou un titre professionnel du même domaine que celui préparé par l'apprenti. Il doit justifier d' 1 an de pratique professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
Les stages et les périodes de professionnalisation ou d'apprentissage ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.
Une convention collective ou un accord de branche peut prévoir des dispositions différentes.
Le maître d'apprentissage doit justifier de 2 années de pratique professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
Les stages et les périodes de professionnalisation ou d'apprentissage ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.
Une convention collective ou un accord de branche peut prévoir des dispositions différentes.
Une entreprise ou un établissement peut accueillir maximum 2 apprentis et 1 redoublant par maître d'apprentissage.
La commission départementale de l'emploi et de l'insertion peut accorder des dérogations à ce plafond.
Plusieurs maîtres d'apprentissage peuvent exercer leurs fonctions au sein de l'entreprise. Dans ce cas, un maître d'apprentissage référent est désigné parmi l'équipe tutorale. Il assure la coordination et la liaison avec le CFA.
Les règles diffèrent selon que l'apprenti est majeur ou mineur.
Le temps de travail de l'apprenti est identique à celui des autres salariés. La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Le temps de formation en CFA est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Il peut effectuer des heures supplémentaires.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Le temps de formation en CFA est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Les règles suivantes s'appliquent à l'apprenti mineur :
2 jours de repos consécutifs par semaine
Interdiction de travailler le dimanche, sauf dans certains secteurs d'activité
Travail de nuit interdit entre 22h et 6h pour un jeune de 16 à 18 ans et entre 20h et 6h pour un jeune de moins de 16 ans, sauf dérogations
35 heures de travail par semaine
Exceptionnellement l'apprenti peut effectuer 5 heures supplémentaires par semaine, après accord de l'inspecteur du travail et avis du médecin du travail
8 heures de travail par jour
Pas plus de 4 heures 30 consécutives, qui doivent être suivies d'une pause de 30 minutes consécutives
Interdiction de travailler un jour de fête légale .
Des exceptions à ces règles existent dans les secteurs des chantier du bâtiment, travaux publics et travaux paysagers. Lorsque l'organisation collective du travail le justifie, dans ces secteurs, la durée du travail peut être fixée à 40 heures de travail par semaine et à 10 heures de travail par jour.
L'apprenti a droit aux congés payés légaux, c'est-à-dire 5 semaines de congés payés par an. L'employeur a le droit de décider de la période à laquelle l'apprenti peut prendre ses congés.
S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, l'apprenti peut demander des congés supplémentaires sans solde , dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d'âge est examinée au 30 avril de l'année précédant la demande.
Pour la préparation de ses épreuves, l'apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables dans le mois qui les précède. Ces jours s'ajoutent aux congés payés et sont rémunérés.
Une apprentie peut bénéficier d'un congé maternité .
Un apprenti peut aussi bénéficier d'un congé paternité .
L'apprenti a droit aux mêmes congés que tout autre salarié :
L'apprenti bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'1 jour pour participer à la journée défense et citoyenneté . Cette absence n’entraîne pas de perte de salaire.
Oui, le contrat d'apprentissage peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle «la mobilité à l'étranger de l'apprenti» . Cette mobilité à l'étranger ne peut pas dépasser 1 an. Elle ne doit pas être, non plus, supérieure à la moitié de la durée totale du contrat.
Une convention est conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le CFA en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger.
Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition de l'apprenti auprès de la structure d'accueil à l'étranger.
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.
Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...).
La convention précise les informations suivantes :
Date de début et de fin de la période de mobilité
Objet de la formation et nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
Lieux de travail et éventuellement de formation
Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France, au sein du CFA et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
Équipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d'accueil situées en dehors de l'Union européenne et des organismes de formation
Rythme de travail et congés
Éventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais
Éventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
Règles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matière de santé et sécurité au travail
Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
La convention peut être conclue sans l'employeur du pays d’accueil. Dans ce cas, il faut que les engagements pris par ce dernier permettent à l’apprenti de bénéficier de certaines garanties équivalentes à celles prévues par la convention de mise en veille. Ces garanties doivent figurer sur un ou plusieurs documents signés par l'employeur du pays d'accueil, l'apprenti et si nécessaire par le CFA en France. Les documents sont annexés à la convention de mise en veille.
L’apprenti est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprès d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger.
Le contrat de travail n'est pas rompu ou suspendu . L'employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l'apprenti (rémunération, protection sociale salariée...).
La convention précise les informations suivantes :
Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité
Objet de la formation et nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
Lieux de travail et éventuellement de formation
Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
Équipements utilisés et produits
Rythme de travail et congés
Éventuellement, les conditions de prise en charge des frais
Éventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
Règles applicables dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail
Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
La convention peut être conclue sans l’organisme de formation d’accueil. Dans ce cas, il faut que la mobilité se déroule au sein de ce dernier et qu’il ait conclu une convention de partenariat avec l’organisme ou le centre de formation français. Elle doit mentionner certaines informations (identité de l'organisme d'accueil, domaines de formation...) et doit être tenue à disposition de l' Opco .
L'apprenti bénéficie d'une visite d'information et de prévention (VIP) dans le cadre de son embauche. Elle doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent l'embauche.
Lorsque l'apprenti est mineur ou lorsqu'il travaille de nuit , cette visite d'information et de prévention doit avoir lieu avant son embauche.
Si l'apprenti est affecté à des travaux réglementés , un examen médical d'aptitude à l'embauche doit obligatoirement être réalisé par le médecin du travail avant l'affectation sur le poste.
L'apprenti bénéficie également des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail .
L'apprenti bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective , d'un accord d'entreprise , d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.
L'apprenti doit bénéficier d'une prime de vacances prévue par la convention collective qui concerne l'ensemble des salariés de l'entreprise.
L'apprenti est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
Le contrat d'apprentissage peut être rompu. Les conditions varient selon la durée déjà passée en entreprise.
image::../Ressources/I8127.png[]La procédure varie selon que le contrat est rompu avant ou après les 45 premiers jours de formation pratique dans l'entreprise :
Le contrat peut être rompu par écrit par l'employeur ou par l'apprenti.
Cette rupture doit intervenir avant la fin des 45 premiers jours de formation pratique dans l'entreprise , même s'ils ne sont pas consécutifs.
Le contrat peut être rompu après 45 jours et par écrit dans l'un des cas suivants :
Par l'apprenti qui doit d'abord saisir le médiateur . Il informe ensuite son employeur après un délai minimal de 5 jours calendaires . La rupture du contrat a lieu après un délai minimal de 7 jours calendaires après information de l'employeur.
Par l'apprenti qui obtient son diplôme avant le terme fixé initialement à condition d'en informer par écrit son employeur 1 mois à l'avance. La rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain de la date de publication des résultats.
Par l'employeur pour faute grave, inaptitude, force majeure et exclusion définitive de l'apprenti du CFA, en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel
En cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage d'une entreprise unipersonnelle en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel .
À la suite de la rupture de son contrat, l'apprenti qui n'a pas trouvé un nouvel employeur peut poursuivre sa formation théorique pendant 6 mois en CFA. Dans ce cas, il bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il conserve ses droits sociaux.
Lorsque le contrat d'apprentissage est rompu avant son terme, l'employeur notifie sans délai la rupture à l' Opco , qui informe les services du ministre chargé de la formation professionnelle. La notification peut être faite par voie dématérialisée.
En cas de liquidation judiciaire d'une entreprise sans poursuite d'activité, le contrat d'apprentissage peut être rompu par le liquidateur. L'apprenti a droit à une indemnisation au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat.
En cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, le contrat d'apprentissage peut être suspendu.
Il peut s'agir des situations suivantes, par exemple :
Brutalité
Violences physique ou morale
Insultes, humiliations
Non conformité des installations de l'entreprise
Lorsque l'inspecteur du travail a connaissance d'une situation dangereuse, il procède à une enquête.
Il peut proposer une suspension du contrat de travail au directeur départemental en charge de l'emploi, du travail et des solidarités ( DDETS ou DDETSPP ). L'employeur est informé de la suspension du contrat.
Au cours de cette suspension, la rémunération de l'apprenti est maintenue par l'employeur . L'apprenti continue de suivre la formation générale en CFA.
Le directeur départemental doit statuer sur la reprise ou non de l'exécution du contrat d'apprentissage.
Cette décision doit être rendue dans les 15 jours suivant le constat de l'inspecteur du travail.
Lorsque la DDETS ou DDETSPP refuse que l'apprenti retourne dans son entreprise, le contrat d'apprentissage est rompu automatiquement. Le CFA peut l'aider à trouver un nouvel employeur.
Il y a 3 situations possibles :
L'employeur doit remettre à l'apprenti les documents suivants :
Eventuellement, un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre de dispositifs de participation, d'intéressement ou de plans d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise.
Lorsque l'apprenti poursuit son activité dans l'entreprise à la fin de son contrat d'apprentissage en signant un contrat de travail ( CDI , CDD ou contrat de travail temporaire) les dispositions suivantes s'appliquent :
Aucune période d'essai ne peut être imposée (sauf clause conventionnelle contraire)
Durée de l'apprentissage prise en compte pour le calcul de la rémunération
Durée de l'apprentissage prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié.
En cas d'accord entre l'apprenti, l'employeur et le CFA , le contrat peut être prolongé d'1 an au maximum pour permettre un redoublement en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou une réorientation. Dans ce cas, le salaire minimum applicable est celui correspondant à la dernière année précédant cette prolongation.
Direction de l'information légale et administrative
13/02/2026
Année civile : Année civileDu 1er janvier au 31 décembre
Avantage en nature : Avantage en natureBien ou service fourni par un employeur à un salarié ou par une association à un bénévole (nourriture, logement, véhicule, téléphone mobile, micro-ordinateur, accès internet, etc.)
Représentant légal : Représentant légalPersonne désignée par la loi pour représenter et défendre les intérêts d'une autre personne. Par exemple, le père ou la mère d'un enfant mineur ou le dirigeant d'un organisme
Ascendant : AscendantPersonne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent...)
Opérateur de compétences (OPCO) : Opérateur de compétences (OPCO)Finance l'apprentissage, apporte son aide pour élaborer les certifications professionnelles et pour définir les besoins en formation des entreprises
Jour ouvrable : Jour ouvrableCorrespond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Accord de branche : Accord de brancheAccord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle
Convention collective : Convention collectiveAccord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Suspension d'un contrat de travail : Suspension d'un contrat de travailSituation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied)
Accord collectif d'entreprise : Accord collectif d'entrepriseRésultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Usage professionnel ou usage local (droit du travail) : Usage professionnel ou usage local (droit du travail)Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié
Jour calendaire : Jour calendaireCorrespond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés
Force majeure : Force majeureÉvénement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant de s'exonérer d'une obligation, d'un engagement ou d'une responsabilité (par exemple : catastrophe naturelle pour un contrat d'assurance, décès du salarié pour un contrat de travail)
Notification : NotificationFormalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne
Centre de formation des apprentis
RNCP :Répertoire national des certifications professionnelles
Opco :Opérateur de compétences
Smic :Salaire minimum interprofessionnel de croissance
DDETS :Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)
DDETSPP :Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)
CDI :Contrat de travail à durée indéterminée
CDD :Contrat à durée déterminée